Makalah Dasar Dasar manajemen konflik

  MAKALAH

DASAR DASAR MANAJEMEN

“Pandangan, Penyebab, Macam Macam Dampak 

serta Tekhnik Pengolahan Konflik”

OLEH:

KELOMPOK 6

   

MIR’ AYATUL INAYAH O12118216

FIRDAUS O12118215

      

PROGRAM STUDI PETERNAKAN

JURUSAN PETERNAKAN

FAKULTAS PETERNAKAN DAN PERIKANAN

UNIVERSITAS TADULAKO

PALU

2019

BAB I 

PENDAHULUAN

LATAR BELAKANG 

   Perkembangan organisasi adalah menghabiskan waktu atau energi yang seharusnya dapat digunakan untuk kegiatan yang lebih bermanfaat dan kinerja karyawan menjadi rendah sehingga sulit mencapai tujuan yang telah direncanakan sebelumnya. Tanda-tanda awal konflik terlihat dalam peningkatan intensitas ketidak sepakatan diantara anggota-anggota. Konflik dalam diri individu dinyatakan melalui keluh kesah, gerakan-gerakan kegelisahan pada wajah, perilaku gagap, melamun, dan ucapan-ucapan yang ketus. Sedangkan konflik antar individu maupun kelompok ditandai dengan sReferensi8nurunnya ketidak saling percayaan, ketidak saling terbukaan, dan kerjasama kelompok diantara kedua belah pihak. Akibat adanya konflik yang terjadi disuatu organisasi berakibat pada renggangnya hubungan antar individu di organisasi tersebut. Selain itu berakibat pula pada perkembangan organisasi itu sendiri.

Akibat konflik yang timbul tidak seluruhnya menghambat perkembangan organisasi. Ada konflik yang dapat menjamin kehidupan dan kemajuan organisasi, dikatakan demikian karena adanya situasi-situasi konflik dapat meningkatkan kesadaran organisasi akan masalah-masalah yang harus diatasi, mendorong pencarian solusi-solusi secara lebih luas dan juga dapat memfasilitasi perubahan-perubahan secara positif dan inovatif. Walaupun demikian konflik yang sudah melampaui batas kewajaran yang dapat menghambat perkembangan organisasi harus segera diatasi. Tidak mudah bagi pemimpin dalam menyelesaikan konflik yang terjadi di suatu organisasi yang dipimpinnya, sehingga pimpinan mempunyai hambatan dalam mengatasi konflik tersebut. Hal itu disebabkan adanya ketidak terbukaan antara bawahan dan atasan.

 Di dalam suatu organisasi memang terdapat sumber daya manusia yang terdiri dari bermacam-macam individu atau pribadi. Setiap individu 5 pasti memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Salah satu tugas atau peran pimpinan yaitu harus dapat menyelesaikan konflik yang sifatnya merugikan untuk menciptakan suatu organisasi yang sehat dan tertib dengan cara menggunakan metode pendekatan penyelesaian yang tepat untuk menangani konflik sehingga setiap konflik itu dapat diselesaikan dengan baik dan tidak ada yang merasa dirugikan.

Rumusan Masalah

1.  Bagaimana pandangan terhadap konflik dalam suatu organisasi ?

2.  Seperti apa proses penyebab suatu konflikdi organisasi ?

3.  Apa saja dampak yang di timbulkan oleh konflik yang terjadi ?

4. Bagaimana teknik pengolaha terhadap suatu konflik ?

Tujuan dan Manfaat

Dapat mengetahui pandangan terhadap suatu konflik suatu organisasi

Dapat mengetahui proses penyebab terhadap suatu konflik

Dapat mengetahui macam macam dampak terhadap suatu konflik

Dapat mengetahui bagaimana cara pengolahan konflik suatu organisasi

BAB 2

PEMBAHASAN

A. Pandangan Terhadap Konflik

      Dalam suatu organisasi meskipun adanya kerja tim namun masi ditemui banyaknya perbedaan pendapat. Di satu sisi mengatakan bahwa konflik membawa faedah apabila diolah dengan baik, dan dilain sisi orang orang malah berupaya untuk meminimalisir konflik karena akan menjadi akar dari suatu masalah besar bagi organisasi.

Beberapa pandangan, terhadap konflik dalam organisasi :  

 1. Pandangan Tradisional (the traditional view). Umumnya orang orang menganggap konflik adalah hal negatif dan sumber masalah  yang akan menghambat tercapainya tujuan organisasi tertentu karena konflik dapat membuat pekerja tidak fokus dalam bekerja.

 2. Pandangan aliran hubungan kamanusiaan (the human relations view). Pandangan ini menganggap bahwa konflik adalah hal biasa dalam interaksi antara individu dan kelompok dalam organisasi, yang adakalanya berguna bagi organisasi. Di sini, konflik mengangkat kinerja kelompok.

 3. Pandangan Interaksionis (the interctionist view). Menurut pandangan ini, konflik bisa dimanfaatkan untuk kemajuan organisasi. Sebab, tanpa konflik, organisasi akan statis, apatis dan tidak tanggap pada kebutuhan pegawai, bahkan tidak termotivasi melakukan evaluasi diri dan inovasi. Oleh karena itu, peran manajer sangat di butuhkan untuk membuat konflik yang terarah dan harmonis, sehingga merangsang semangat dan kreativitas kelompok.

B.  Penyebab suatu konflik

Konflik yang timbul dalam organisasi disebabkan oleh beberapa hal, antara lain adalah :

1. Berbagai sumber daya yang langka. 

    Sumber daya adalah hal utama yang harus dimiliki suatu organisasi. Namun  jika suatu organisasi memiliki sumber daya yang kurang memadai alias sedikit maka perlu di adakannya tindakan seperti alokasi sumber daya. Namun dampak bagi pihak lain adalah hanya akan dapat bagian yang mini dari sumber daya yang tersisa dari kelompok lain. Dan hal ini akan menjadi konflik besar.

2. Perbedaan dalam tujuan.

 Suatu organisasi memang memprioritaskan adanya kerja sama tim, namun karena tingkatan pekerjaan berbeda beda maka bisa jadi  tujuan pekerja pun berbeda beda sehingga hal inilah yang menyebabkan kurangnya koordinasi antar pekerja dan jadi konflik. Sebagai contoh : bagian penjualan mungkin ingin meningkatkan volume penjualan dengan memberikan persyaratan-persyaratan pembelian yang lunak, seperti kredit dengan bunga rendah, jangka waktu yang lebih lama, seleksi calon pembeli yang tidak terlalu ketat dan sebagainya sehingga pihak lain yang termasuk dalam anggota organisasi menganggap hal itu dapat menimbulakan jumlah piutang dalam tingkat yang cukup tinggi   dan dana yang dibutuhkan tidak akan memadai dan akan merugikan organisasi itu sendiri.

3. Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan.

    Suatu organisasi tidak berdiri sendiri alias gabungan dari berbagai bagian yang saling berinteraksi dalam manajemen pekerjaan. Namun kegiatan satu pihak bisa jadi merugikan pihak lain dan menimbulkan konflik yangvtak terduga. Sebagai contoh bagian akademik telah membuat jadwal ujian beserta pengawasnya, setapi bagian tata usaha terlambat menyampaikan surat pemberitahuan kepada para pengawas dan penguji sehingga mengakibatkan terganggunya pelaksanaan ujian.  

4. Perbedaan dalam nilai atau persepsi. 

  Konflik yang timbul bukan hanya karena perbedaan tujuan tapi juga bisa jadi karena persepsi yang berbeda dalam menjalankan fungsi kerjanya masing masing.

5. Sebab-sebab lain. 

  Sebab lain yang dimaksud bisa jadi dari cara seseorang menjalankan tugasnya, gaya atau persepsi yang berbeda.

6. Perselisihan (Dispute). 

   Perselisihan adalah sebab awal yang di timbulkan oleh perbedaan pendapat yang di tandai dengan tindakan protes, keluhan, unjuk rasa ramai ramai, bahkan pengancaman terhadap pihak tertentu.

7. Kompetisi (persaingan) yang tidak sehat. 

  Persaingan atau kompetisi adalah upaya yang dilakukan oleh masing masing individu dalam menjalankan atau melaksanakan tugas tertentu yabg dilakukan untuk mendapatkan posisi teratas atau jadi yang terbaik dari pihak lainnya. 

8. Sabotase. 

Merupakan konflik yang tidak perna di perkurakan atau di duga sebelumnya. Sabotase seringkali digunakan dalam permainan politik dalam internal organisasi atau dengan pihak eksternal yang dapat menjebak pihak lain. 

9. Insfisiensi/Produktivitas Yang Rendah. 

Biasanya hal ini terjadi karena salah satu pihak (biasanya pihak pekerja) dengan sengaja melakukan tindakan-tindakan yang berakibat menurunkan produktivitas dengan cara memperlambat kerja (slow-down), mengurangi output, melambatkan pengiriman, dll. Ini adalah salah satu dari bentuk konflik yang tersembunyi (hidden conflic) di mana salah satu pihak menunjukan sikapnya secara tidak terbuka.  

10. Penurunan Moril (Low Morale). 

Penurunan moril dicerminkan dalam menurunnya gairah kerja, meningkatnya tingkat kemangkiran, sakit, penurunan moril adalah juga merupakan salah satu dari produk konflik tersembunyi dalam situasi ini salah satu pihak, biasanya pekerja, merasa takut untuk secara terang-terangan untuk memprotes pihak lain sehingga melakukan tindakan-tindakan tersembunyi pula.  

11. Menahan/Menyembunyikan Informasi. 

Infirmasi memegang peranan yang sangat penting dalam sebuah organisasi. Oleh karena itu penahanan/penyembunyian informasi adalah identik dengan kemampuan mengendalikan kekuasaan tersebut. Tindakan-tindakan seperti ini menunjukkan adanya konflik tersembunyi dan ketidak percayaan (distrust).

C.   Macam-Macam Dampak Suatu Konflik 

1. Akibat Positif 

a. Organisasi memiliki dinamika dan jalinan yang akrab satu sama lain karena adanya interaksi yang intensif antar sesama anggota organisasi baik yang terlibat langsung dengan konflik maupun yang lain. Konflik antar individu atau antar kelompok yang diselesaikan dengan damai dan adil akan membawa keharmonisan dan kebersamaan yang saling menguatkan. 

b. Pihak yang sudah perna terlibat dalam konflik akan faham dengan dampaknya,  sehingga pengalaman masa lalu dapat dijadikan pedoman dalam mengambil tindakan yang terarah dalam bekerja. Jika harus terjadi konflik serupa, maka satu sama lain akan saling berusaha memahami dan menyelaraskan dengan lingkungan di mana berada. 

c. Masalah yang ditimbulkan oleh rasa  ketidakpuasan atas diberlakukannya peraturan tentang upah/gaji dan jenis kesejahteraan lainnya yang sebelumnya ditentang, boleh jadi oleh pihak manajemen menunda pemberlakuannya bahkan di blokir.

d. Konflik yang timbul tetapi bisa diredam dan dikelola secara baik dapat melahirkan kritikkritik membangun, cerdas, kreatif, dan inovatif demi kebaikan organisasi secara keseluruhan baik jangka pendek maupun jangka panjang. 

e. Pihak lain yang tidak terlibat langsung dalam konflik  di dalam organisasi , dapat mengambil hikmah dan bisa belajar bagaimana menghadapi perbedaan sifat, sikap, dan perilaku orang lain di tempat kerja (dalam organisasi). 

2. Akibat Negatif 

a. Komunikasi organisasi terhambat 

b. Kerjasama yang sudah dan akan terjalin antar individu dalam organisasi menjadi terhalang/terhambat. 

c. Adanya konflik dalam suatu organisasi berdampak beaar terhadap aktivitas produksi dan distribusi dalam perusahaan, bisa jadi menimbulkan turunnya omset penjualan dalam kurun waktu tertentu yang malah menyebabkan kerugian besar.

d. Pihak yang  perna terlibat konflik sangat rentan tersulut adanya situasi atau hal lain yang memancing kedua belah pihak sehingga terjadilah kembali konflik yang serupa.

e. Bekerja dalam situasi yang sedang ada konflik menyebabkan orang yang tidak ikut berkonflikpun ikut merasakan dampaknya seperti situasi kerja yang tidak kondusif, antar pegawai/karyawan muncul saling mencurigai, salah paham, dan penuh intrik yang mengganggu hubungan antar individu. 

f. Individu yang sedang berkonflik merasa cemas, stres, apatis, dan frsutasi terhadap situasi yang sedang dihadapi. Bekerja dalam situasi dan kindisi psikologis seseorang seperti ini tentunya dapat menyebabkan menurunnya etos kerja yang akhirnya merugikan produktivitas organisasi/perusahaan secara luas. 

g. Orang orang yang terlibat bisa jadi merasa tidak nyaman lagi bekerja dan mulai malas menjalankan fungsi jabatannya dan akhirnya pihak perusahaan memberhentikan pekerjaa seperti ini dan hal ini juga malah merugikan perusahaan.  

Tekhnik pengolahan Konflik

Contending (bertanding) yaitu mencoba menerapkan solusi yang lebih disukai salah satu pihak atau pihak lain.

Yielding (mengalah) yaitu menyingkirkan ego yang sudah diperbuat dan mengalah demi pendapat orang lain.

Problem Solving (pemecahan masalah) yaitu mencari alternatif yang memuaskan aspirasi kedua belah pihak;

With Drawing (menarik diri) yaitu memilih meninggalkan situasi konflik baik secara fisik maupun psikologis. With drawing melibatkan pengabaian terhadap kontroversi.

Inaction (diam) tidak melakukan apapun, dimana masing-masing pihak saling menunggu langkah berikut dari pihak lain, entah sampai kapan.

BAB 4

PENUTUP

Kesimpulan

      Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) di mana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

     Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. Sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.

Saran 

     Saran dari kami, pintar pintarlah menilai konflik untuk tahu cara penyelesaiannya. Jangan hanya menilai konflik dari sisi negatif yang berlebihan karena umumnya konflik juga hadir karena penyebab adalah kita juga. Carilah cara terbaik untuk bisa menyelesaikan dengan hati dingin dan ajak beberapa orang yang terlibat untuk menemukan jalan penyelesaian suatu konflik yang dihadapi.

DAFTAR PUSTAKA

https://www.google.com/search?safe=strict&client= contoh+komunikasi+pemerintahan&oq=contoh+komunikasi+interpersonal+organisasi+swasta&gs_l=mobile-gws-wiz-s
https://www.google.com/search?safe=strict&client=contoh+komunikasi+pemerintahan&oq=contoh+komunikasi+interpersonal+organisasi+swastaEk
https://www.google.com/search?q=contoh+pemanfaatan+komunikasi+interpersonal+pemerintahan&oq=contoh+pemanfaatan+komunikasi+interpersonal+pemerintahan&aqs=chrome.
https://www.google.com/search?q=komunikasi+dalam+lemvafa+swasta&oq=komunikasi+dalam+lemvafa+swasta&aqs=chrome.




Terimakasih atas kunjungan anda, semoga artikel ini bermanfaat